一般的に、企業は履歴書や職務経歴書による書類選考、その後の面接選考で採用を決定します。職種によっては技術試験を行うこともあるでしょう。採用基準を満たした者を雇用するとはいえ、たった数回会ってみただけで、その人材の本当の能力や性格などを判断することは困難です。このため、雇入れ後の一定期間、実際に勤務させてみて適性を見極めるために設定されるのが試用期間です。
試用期間の注意点
試用期間は、あってもなくても法律上は問題ありません。試用期間を設けるのは、採用する企業の任意です。期間の長さに関する定めもありません。職種によって適正を判断するのに必要な期間を設定することができます。２か月～６ヵ月程度を設定する事業所が多いです。
試用期間中だから社会保険に入らない、残業しても割増はない、などとする取り扱いは違法です。既に雇入れが始まっており選考中ではありませんので、一社員として関係法令を守らなければなりません。労働基準法や労働契約法が定める様々な規制の対象です。
試用期間の法的性質
労働基準法や労働契約法に、試用期間の定義などについて明文の定めはありません。その性質は、業種や職種、就業規則などにより様々ですが、試用期間に関する主な最高裁判決（三菱樹脂事件 最大判昭48.12.12）があり、一般的にこの判例が雇用管理の実務で一定の基準になっています。
同判決は、試用期間を「解約権留保付雇用契約」としました。試用期間であっても雇用契約は有効に成立していますが、事業主側に解約権が留保している契約です。試用期間中に、無断遅刻や欠勤などの勤怠不良や問題行動など、本採用に適さないと判断される理由がある場合、本採用を拒否できる可能性があります。事業主が注意をしなければならないのは、試用期間だから事業主の好きに解雇したり、試用期間満了で理由なく雇止めすることはできないということです。
解約権の行使
解約権を行使するには、客観的合理的、社会通念上相当な理由が必要です。試用期間中でも、一般の社員を解雇する場合の「解雇権濫用法理」が適用されますが、判例は次のように示し、通常の雇用契約における解雇よりも広い範囲で認められるとしています。
「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業 に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができる」
通常の解雇に比べ緩やかに解されるとしても、例えば１日の欠勤や軽微なミスなどを理由に本採用を拒否することは、認められない可能性が高いと考えるべきでしょう。
試用期間の延長
当初の試用期間中で適性を判断できない場合には、試用期間を延長することもできます。この場合は、就業規則に定めるとともに、雇用契約書に試用期間が延長される旨を明示しておくことが望ましいです。但し、１年を超える期間など、長い試用期間を定めることは労働者の地位が不安定になりますから、特別の事情がない限り避けるべきです。
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試用期間とはについて、沖縄県那覇市の社会保険労務士仲宗根隼人が解説しました。雇用契約を始めとした労務管理について、アクティア総合事務所にお気軽にご相談ください。
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